正式領導促進團隊成員的非正式領導出現
Formal supervisors' role in stimulating team members' informal leader emergence: Supervisor and member status as critical moderators
一項來自48個團隊的220名護士的研究表明，領導的定規維度增加個體成員效仿行為，進而促進個體成員非正式領導的出現。上述關系僅在地位高的領導和地位低的成員間成立。這些發現為正式領導如何、何時、為何可以幫助團隊成員涌現非正式領導提供了見解。
1.引言
以往研究表明，在工作團隊中，若正式領導促進成員的非正式領導出現將會有利于團隊績效的提高。為了實現這個目標，正式領導可能會嘗試鼓勵個體成員做一些讓其他成員感知到他的非正式領導的行為。以往的研究表明，那些容易成為團隊中非正式領導的員工，更能通過他的定規行為來提高團隊績效，以及通過他的關懷行為提高團隊成員的工作幸福感與積極情緒?；谏鐣W習理論，領導是促進員工做出類似行為的榜樣。因此，正式領導可以通過展示自己的定規行為和關懷行為，促使員工做出模仿其行為，進而促進團隊中的非正式領導的出現。
結合社會學習理論，該研究認為領導和個體成員的地位是上述關系的關鍵邊界條件。一方面，領導在團隊中的地位在一定程度上影響著個體成員感知領導行為是否值得模仿學習。另一方面，個體成員的地位可能會改變他對榜樣角色的接受程度。因此，要充分的理解正式領導如何塑造個體成員的學習過程來促進非正式領導的出現，需要考慮關鍵的權變因素。鑒于此，Briker (2021)等旨在探討正式領導如何、何時、為何可以促進個體成員的非正式領導出現。
2.理論與假設
社會學習理論提出，個體成員會有意識地模仿杰出人士的行為來提高自己成功的可能性?；诖?，地位高的領導是團隊成員們尊敬和欣賞的潛在榜樣，從而使團隊成員開始總結領導的行為標準并加以模仿，做出類似的行為。相反地，團隊中地位較低的領導會缺乏權威，較少得到團隊成員的尊敬，進而降低了團隊成員以其作為榜樣的可能性。
假設1：領導在團隊中的地位會正向調節領導的定規行為與個體成員的定規行為的關系(pa)，正向調節領導的關懷行為與個體成員的關懷行為的關系(pb)。
基于社會學習理論，團隊中地位較低的成員缺乏自信，為了更有效的完成工作任務，他們更偏向于以領導作為榜樣進而學習其行為規范。但這并不意味著他們會全盤皆收，他們會有條件地學習領導的定規行為、關懷行為。團隊中地位較高的成員對于正式領導作為榜樣的敏感度較低，他們對自己的行為規范會更加自信，從而減少對領導的模仿行為。
假設2：成員在團隊中的地位會負向調節領導的定規行為與個體成員的定規行為的關系(pa)，負向調節領導的關懷行為與個體成員的關懷行為的關系(pb)。
個體成員的定規行為、關懷行為會塑造其非正式領導。
假設3：團隊中個體成員的定規行為(H3a)和關懷行為(H3b)會促進非正式領導的出現。
假設4：領導在團隊中的地位正向調節領導的定規行為與成員非正式領導之間經由成員的定規行為的間接關系(H4a)，正向調節領導的關懷行為與成員非正式領導之間經由成員的關懷行為的間接關系(H4b)。
假設5：成員在團隊中的地位負向調節領導的定規行為與成員非正式領導之間經由成員的定規行為的間接關系(H5a)，正向調節領導的關懷行為與成員非正式領導之間經由成員的關懷行為的間接關系(H5b)。
3.研究方法和結果
Briker等 (2021)調研了中國兩家國企醫院51個團隊及其256名護士。數據收集采用時滯法和紙筆調查，分兩個時點進行數據收集，間隔四個星期。最終樣本由48個小組的220名成員組成，可用答復率為86 %。數據分析結果顯示，假設1a、假設1b、假設2a、假設3a、假設4a和假設4b得到支持，假設2b、假設3b、假設5a與假設5b均未得到支持。
Briker等(2021)等為正式領導和非正式領導之間的關系提供了新的見解，說明了正式領導如何、為何以及何時能夠塑造團隊中個體成員的相關行為，能夠激發他們的非正式領導的出現。
